http://www.Все о работе.ru - Трудовой кодекс

Мы постараемся вкратце рассказать о наиболее важных изменениях. Предпринимателей без образования юридического лица признали полноправными работодателями. Во многих статьях слово "организация" будет заменено на слово "работодатель", таким образом, действие соответствующих норм закона будет распространено и на работодателей-физических лиц. Помимо этого, предпринимателям без образования юридического лица будет дано право (или это изменение можно рассматривать иначе: на них будет наложена обязанность) вести трудовые книжки своих работников. Соответственно, этим работодателям теперь нужно будет гораздо серьезнее относится к кадровому делопроизводству.
Серьезнейшие изменения (с точки зрения кадровика-практика) произойдут в порядке оформления трудовых договоров с работниками.
В поправках подчеркивается, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Таким образом, работодатели, не оформляющие трудовые договоры со своими работниками в надежде, что таким образом сложнее будет доказать наличие трудовых отношений и конкретные условия приема работников на работу, скоро убедятся, что они сильно заблуждаются.
Дополнено и конкретизировано содержание статьи 57. С вступлением изменений в законную силу мы будем обязаны включать в трудовой договор сведения, необходимые для определения сторон договора (о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица, о государственной регистрации работодателя), основание, в силу которого представитель работодателя, подписавший трудовой договор, наделен соответствующими полномочиями, место и дату заключения трудового договора.
Не всем понятный юридический термин "существенные условия" заменен на совершенно очевидное даже на бытовом уровне выражение "обязательные условия" трудового договора.
Подчеркнуто, что в случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо указывать наименование обособленного структурного подразделения и его местонахождение.
Изменилась трактовка такого термина, как трудовая функция. Теперь трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы.
В качестве обязательного условия срочного трудового договора названы теперь не срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Указано, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57 не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения и (или) условия должны быть внесены в трудовой договор дополнительно.
Помимо обязательных условий, стороны могут определить в трудовом договоре дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности – об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Таким образом мы видим, что указание в трудовом договоре места работы как обособленного структурного подразделения является обязательным условием договора, а указание структурного подразделения, не являющегося обособленным переходит в разряд факультативных условий. В отличие от большинства изменений, сделанных исключительно в интересах работника, эта поправка представляет определенное удобство для работодателя, так как дает ему возможность по своему усмотрению перемещать работника без согласия последнего из одного подразделения в другое, что, в сущности, диктуется производственной необходимостью и потому никак не может быть признано произволом работодателя. Разумеется, такие перемещения будут возможны только при соблюдении двух условий: 1) структурное подразделение не закреплено в трудовом договоре и 2) трудовая функция работника, закрепленная трудовым договором, не изменяется.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или от исполнения этих обязанностей.
Важные изменения касаются и срочных трудовых договоров. Изменена структура статьи 59. Скомпонованные в этой статье причины заключения срочного трудового разделены на две группы. К первой группе причин отнесены ситуации, в которых срочный трудовой договор должен быть заключен; ко второй группе – ситуации, в которых может быть подписан сторонами трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок.
Первая группа причин дополнена таким обстоятельством, как направление гражданина в оганизацию для прохождения альтернативной гражданской службы. Во второй группе изменены количественные критерии, дающие право организациям-субъектам малого предпринимательства заключать с работниками срочные трудовые договоры. Лимит численности работников в этих организациях снижен с 40 до 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – с 25 до 20 человек.
В статье 58 выражение "трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок" будет дополнено пояснением: это означает, что условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Согласно изменениям, вносимым в ст. 261, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья. А женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Изменится лимит рабочего времени работников совместителей.
Норма о совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника будет дополнена: в нее будет включена возможность устанавливать работнику расширение зоны обслуживания и увеличение объема работы, причем подчеркивается, что все эти дополнительные нагрузки могут быть возложены на работника только за дополнительную оплату.
Скорректированы и дополнены новыми статьями нормы трудового кодекса, посвященные изменению трудового договора. В частности, узаконено, что по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода работнику не предоставлена прежняя работа, а работник не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Внесены новые основания увольнения работников.
В рамках этого обзора мы можем дать лишь краткий перечень грядущих изменений. Однако в ближайших номерах нашего журнала мы будем подробно рассказывать нашим подписчикам о новеллах Трудового кодекса и о том, что в связи с ними будет меняться в практике кадровой работы
Материал взят с http://www.devushkino.ru